二倍工資是如何計算?最新關(guān)于二倍工資的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定是怎么樣的?為大家介紹如下，歡迎大家閱讀查看!

《勞動合同法》第七章法律責(zé)任第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

“二倍的工資”支付的情形有兩種：即第一款規(guī)定的用人單位未與勞動者訂立書面合同情形;第二款規(guī)定的不與勞動者訂立無固定期限勞動合同情形。其實此八十二條規(guī)定的就是用人單位拒絕與勞動者訂立“書面勞動合同“”無固定期限勞動合同“所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。“

計算公式：工期×2-1=二倍的工資，僅在一年內(nèi)罰，因首月不雙罰，所以，最長支付11個月二倍工資;

理解這一點，我們需要援引本法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。“

就是說，用人單位不與勞動者簽訂書面合同，僅在一年內(nèi)罰，超過一年就視為已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，不再雙罰，這樣更有利于保護(hù)勞動者權(quán)利，并使勞資雙方勞動合同關(guān)系穩(wěn)定。

第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“

計算公式：罰到簽訂為止=二倍的工資;

理解這一點，需要援引本法第十四條二款規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條(用人單位單方解除勞動合同的法定情形)和第四十條第一項、第二項(用人單位解除勞動合同)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

就是說，有此三種+1種(不簽訂書面合同)法定情形(至于實務(wù)中存在的其他視為無因定期限勞動合同情形另文探討，也可參閱《紀(jì)要》)，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同(勞動者提出或同意)，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，需自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。“

日，北京高院與北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要(二)對此的意見是：

用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，二倍工資自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。

同時，《紀(jì)要》對二倍的工資進(jìn)行了“一分為二“的區(qū)分，二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定：”勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。“

增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠郑�不屬于勞動報酬，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。

二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權(quán)利之日起向前計算一年，據(jù)此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應(yīng)時間用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計算。

據(jù)此得出，二種情形下，勞動者無論按哪一種情形主張二倍的工資，用人單位實際給付勞動者的二倍工資均不超過十二個月或視為已簽訂無固定期勞動合同(擇一適用，有順序，視情況)。