傳聞稱2016教師工資改革方案基本敲定，教師漲工資或將全面啟動。下面是相關內容，僅供參考。

根據教育部網站消息，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中期評估教師隊伍建設專題評估報告日公布。這份報告由北京師范大學中國教育政策研究院受托完成。報告指出，與其他行業相比，中國教師工資不高、工資增長幅度低，未能反映出教師作為專業人員應具備的地位待遇。

這份由第三方研究機構受托完成的報告，經教育部公布，至少表明決策部門已經認同報告給予的判斷以及為此提供的政策建議，改善教師待遇也因此有望在未來的一些年頭內取得較大進展。

報告分析教師隊伍建設面臨的新形勢時指出，提高教育質量，提升全民族的人力資本素質，是未來五年的重要任務，這對教師隊伍建設提出了更高要求。

但是從目前看，教師隊伍建設仍存在著一些薄弱環節。

我國教師工資不高，工資增長幅度較低，職業成就感和社會地位甚至發生滑落，這些現象并非是在幾年才剛剛出現，相關的教育學家、社會學家和公益組織也在陸續不斷提出警告。盡管各級地方政府對此給予了響應，相繼出臺了提高教師待遇和其他綜合保障的政策，但受制于地方財力，并未徹底扭轉局面。這不僅影響到教師隊伍的穩定，而且很大程度上降低了教師隊伍特別是中小學和學前教育機構吸引優秀人才加入的吸引力。

如果始終無法實質性的解決這方面問題，必然會妨礙教育質量的提升，更可能貽誤“互聯網+教育”、數字時代轉型的寶貴機遇。

這個報告和期頻頻發生的教師罷課要求漲工資的事件是吻合的，也和我們對教師精打細算生活的印象是一致的。

針對于此，在報告中提出了下一步的建議：全面推開中小學教師職稱制度改革，科學設置教師職稱結構比例以及不同學科、年級之間的職稱等級。健全教師工資保障長效機制，保證教師工資水穩步增長。改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。

但是報告中的建議，真的能提高教師的工資嗎?真的能讓教師工資反映出教師應具有的地位和待遇嗎?真的能使教師樂于終身從教嗎?

報告中關于增長教師工資的建議主要有兩方面：一方面是關于職稱結構的調整，另一方面是績效工資的比例。

職稱是教師職務的名稱，是一種崗位設置，其比例基本上是固定的。以高校為例，教授、副教授、講師基本上是1：3：6的比例。而現在教師工資收入中，職稱工資以及以職稱為標準發放的績效工資和其他福利獎金占教師收入的絕大部分。也就是說，有職稱比例的限制，教師工資就不可能普遍性的提高，即便教授和高級職稱教師工資定的非常高，這也和普通教師工資沒有太大的關系。由于教師群體中低職稱過多，這是導致教師工資水不高的主要原因。

在報告中固然提出了要科學設置教師職稱結構，但是卻無法也不可能改變教師高、中、初級職稱的比例。也就是說在職稱工資沒有取消之前，教師的工資水不可能得到大幅度提高。

或許有人會說，報告中不是還提出了“大幅度提高教師工資中績效的比例”嗎，這會使得職稱工資在教師工資中的比例下降。如果有人這樣認為，這說明是沒有參與過教師績效的具體制定。

從理論上，把教師工資分為職稱工資和績效工資兩部分，提高績效部分的比例，就是讓能者多勞，多勞多得。但是在實際操作中卻非如此。比如高校在進行教師績效獎懲規則的時候，會把國家重大項目的申報和獲得作為績效進行獎勵。但是很多國家項目卻有職稱和學歷的限制，事實上這些績效只能教授們才能得到。在中小學也存在類似的問題，制定績效工資規則的基本上是教授和高級職稱的教師和行政管理人員，其制定的規則自然而然傾向于高級職稱的教師群體。所以說，當前的績效工資是基于職稱工資基礎上的績效工資。

教師績效工資制推行至今，幾乎暴露出工商業界運行績效考核及薪酬管理機制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通及相應的輔導提高機制而一味推行以“扣錢”為表現的負激勵，忽略組織文化建設，考核權力集中于領導和人力資源部門，等等。并且，在教育領域，教師的很多職責范圍、任務很難真正意義上給予量化，量化后對教育的沖擊非常巨大。基礎教育長期以來用升學率作為發放獎金的依據，使得應試教育愈演愈烈;高等教育把科研根據期刊等級進行量化，使得高校科研論文化，教學放羊化。

從某種意義上，績效工資更容易對教師的行為進行引導，使得教師喪失自主思考問題的能力。尤其是當績效工資發放的規則由小范圍制定之后，就形成了內部工資再分配，使得學校內部教師之間、高級和中低級教師之間產生矛盾。此時績效工資不再是經濟問題了，而變成了政治問題。而“大幅度提高教師績效工資”可能會演變成為大范圍內教師之間的政治斗爭。

更何況，大幅度提高教師績效工資比例也只能加劇教師之間的工資差異，而沒有辦法提高教師整體工資水，甚至使得本處于低工資水的普通的低職稱教師變得更加貧困。

此前曾有專家批評指出，教師績效工資制降低了學校管理體系之中的教師地位，增強了校長及地方教育部門的權威，讓職工代表大會、教師代表大會及相關的工會組織的權威和作用被瓦解。如果在現有基礎上進一步提升教師工資績效部分的比例，甚至是“較大幅度”的提升，必然將使得上述問題變得更為突出，非但無法讓教師感受到切實的尊重，而且即便部分教師的待遇實現大幅增長，也將不得不按照領導指派和考核指標等“指揮棒”的導向，疲于奔命。

所以說，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中期評估教師隊伍建設專題評估報告中，看到了教師工資水低的病癥，卻沒有下對藥方。沒有認識到造成教師工資水低下的根本原因是“按職稱分配與按勞分配”之間的矛盾，更沒有認識到績效工資所帶來的教育風險和政治風險。這使得教師長期處于壓抑和“競爭和升級”的殘酷的教育生態之中，更無法使得教師產生長期從教和終身從教的想法。

綜上可知，要想使得教師獲得和其專業水一致的地位待遇，或許只有取消職稱工資和績效工資才能得以保障。