企業(yè)的薪酬制度與工資的稅負密切相關(guān)。在實務中，企業(yè)一般根據(jù)薪酬制度確定發(fā)放方法，進而產(chǎn)生相應的納稅基數(shù)及其稅負。所以，要想節(jié)約工資涉及的企業(yè)所得稅和個人所得稅，必須從設計薪酬制度入手，依據(jù)現(xiàn)行的稅收政策，制定更為節(jié)稅的薪酬制度。

依據(jù)現(xiàn)行稅法，合理工資薪金才能在企業(yè)所得稅稅前扣除;不合理的部分，不允許在稅前扣除。這就影響了企業(yè)所得稅的納稅成本。所以，明確稅法規(guī)定的“合理工資薪金”范圍，才能讓發(fā)放的工資薪金全額在稅前扣除。

國家稅務總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知(國稅函[2009]3號)第一條“關(guān)于合理工資薪金問題”明確：“合理工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。并要求稅務機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：(一)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;(二)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水;(三)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的;(四)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;(五)有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

這就要求企業(yè)必須依據(jù)上述五條原則，設計、制定工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除。

現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬制度，除了激勵功能外，還應具備節(jié)稅功能。依據(jù)國稅函[2009]3號“五條原則”，企業(yè)可以最大限度地減輕企業(yè)所得稅。在此基礎上，若遵循“分開發(fā)(分工資和獎金兩部分報酬發(fā)放”和“均發(fā)(每月的工資薪酬盡量均發(fā)放)”兩點設計原則，又可減輕個人所得稅。這也是我們的一貫主張。

1)一些單位在年終發(fā)放“第13個月工資”，依據(jù)稅法該工資應并入當月工資薪金所得合并納稅。所以，作為“第13個月工資”發(fā)放是否合適，要不要改為年終獎(可以享受2005年9號文的優(yōu)惠政策)，各個單位要算一算賬，根據(jù)結(jié)果進行選擇。

2)工資與社�；�金密切相關(guān)，很多地方的社�；�金就是跟著工資走的，所以要考慮工資變動引起的社�；�金的變��，及其相關(guān)成本。

3)企業(yè)發(fā)放實物、有價證券等非貨幣工資，應并入當月工資總額納稅。

春節(jié)將至，又到了企業(yè)單位發(fā)放年終獎的時間，尤其對于一些年終獎發(fā)放金額較大的企業(yè)而言，由于沒有進行任何的稅務籌劃，個人負擔了一筆較大的稅負，大大消弱了年終獎對員工的激勵效果。對年終獎的稅務籌劃不是縱容違規(guī)，而是倡導企業(yè)在現(xiàn)有法律政策范圍內(nèi)，通過充分利用目前的稅收政策，合理合法降低稅負率。我們通過本文為您解讀年終獎發(fā)放籌劃的空間和可行性。

根據(jù)國家稅務總局2005年發(fā)布的《國家稅務總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)?2005?9號文)的規(guī)定，年終獎金應繳稅計算標準為：全年一次性獎金應納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)，其中適用稅率為年終獎金除以12所對應“工資薪金”的稅率及速算扣除數(shù)，由于工資、薪金所得適用超額累進稅率，七檔稅率為3%、10%、20%、25%、30%、35%、45%，因此，對于大額年終獎而言，按照規(guī)定最高要適用高達45%的稅率，稅負成本巨大，企業(yè)的激勵效果減半。律師認為，在年終獎的發(fā)放過程中，通過積極的稅務籌劃，不僅可以降低員工的稅負，還可以充分實現(xiàn)年終獎的激勵效果，企業(yè)應予以充分的重視，同員工溝通，并同員工一起實施籌劃方案。

超額累進稅率存在“臨界點”效應，根據(jù)測算，單位發(fā)放年終獎存在“盲區(qū)”，在“臨界點”附，年終獎的數(shù)額的微笑變化，可能帶來的是高達幾萬元的稅負，單位在年終獎的發(fā)放過程中，應避免以下6個盲區(qū)：

可以發(fā)現(xiàn)，當單位發(fā)給員工的年終獎為960001元時，會比發(fā)放960000元多交9萬余元的個人所得稅，華稅律師建議，如果單位發(fā)放的年終獎處于上述盲區(qū)，單位可以并入工作或通過實物等其他福利形式發(fā)給員工，從員工角度而言，甚至可以通過與單位溝通，放棄部分年終獎，以取得實發(fā)金額最大化。

根據(jù)國稅發(fā)〔2009〕121號，已經(jīng)停止“雙薪”所得按月薪單獨計稅的辦法。目前，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，如果仍然包括“雙薪制”的工資薪金所得，而且“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金在同一個月份內(nèi)發(fā)放的，可以將“雙薪制”工資與全年一次性獎金合并，統(tǒng)一按照國稅發(fā)〔2005〕9號文計算個人所得稅。如果“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金不在同一個月份內(nèi)發(fā)放，“雙薪制”的工資薪金應與所在月份工資收入合并后，計算個人所得稅;不再執(zhí)行全年一次性獎金政策。由于在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，“一次性年終獎”的計稅方法只允許采用一次。所以，對于年終既有“雙薪”又有“年終獎”的公司而言，需要考慮以下兩個問題：(1)是否保留“雙薪制”;(2)如果保留的話，二則分配比例多少為佳，如何發(fā)放。華稅律師認為，這取決于員工第十三個月薪水的大小和年終獎的大小，具體取決于第十三月薪水在兩種情況下最終適用稅率的高低，如果第十三月薪水和當月薪水合并后適用的最終稅率小于同年終獎合并適用的稅率，則應分開分月發(fā)放，這樣雙薪承擔的稅負就較少，反之亦然，但是，這其中需要同時考慮到“盲區(qū)”的問題，綜合權(quán)衡。

我國現(xiàn)行的分稅制明確了中央和地方的財權(quán)，個人所得稅方面，是按照6:4在中央和地方之間進行分成，許多地區(qū)為了招商引資，針對地方留成部分實施了名目繁多的財政返還政策，由于中西部經(jīng)濟發(fā)展水差異巨大，西部地區(qū)尤其少數(shù)民族自治區(qū)更是力度空前。由此，以VC/PE為代表的投資公司，在發(fā)放大額年終獎的過程中，可以考慮在西部設立投資臺，在享受區(qū)域性稅收優(yōu)惠的同時，可以積極爭取個人所得稅的財政返還，以降低實際的稅負成本。

然而，根據(jù)最新發(fā)布的《國務院關(guān)于清理規(guī)范稅收等優(yōu)惠政策的通知》(國發(fā)〔2014〕62號)等文件，目前，國務院正在針對三類地方稅收優(yōu)惠政策和財政返還政策進行清理：第一類與上位法相違背的一些稅收優(yōu)惠政策;第二類是未經(jīng)國務院批準的;第三類是超出稅收優(yōu)惠時間還在執(zhí)行的。華稅律師建議，企業(yè)在具體選用稅收政策的過程中需要進行審查，并同地方政府通過書面等形式予以明確，防范政策變更以及財政返還不能兌現(xiàn)的風險。

對于VC、PE等投資類公司核心員工而言，由于其年終獎與投資收益掛鉤，金額往往非常巨大，按照個稅稅制規(guī)定，可能會適用45%的高稅率。這種情況下，員工以及發(fā)放單位可以改變思路，改變年終獎的發(fā)放形式，將現(xiàn)金發(fā)放變?yōu)楣蓹?quán)支付。但是對于公司一般的股權(quán)激勵方式，按照現(xiàn)行國家的稅收政策，在員工行權(quán)時，對員工從企業(yè)取得股票的實際購買價低于購買日收盤價的差額作為工資、薪金征稅，稅務籌劃空間有限。

當然，年終獎作為員工全年的薪酬福利的組成部分，企業(yè)也可以在年初整體對薪酬結(jié)構(gòu)進行稅務籌劃，事前籌劃各月工資、年終獎的比例關(guān)系，找到一個稅負最小的發(fā)放比例。華稅律師認為，稅務籌劃方案往往都具有一定的風險性，一個沒有任何風險而獲益巨大的籌劃方案是鮮有存在的，企業(yè)既要考慮到激勵效果和員工的利益，同時要考慮到國家稅法規(guī)定的剛性要求，在其中需求最佳的衡點或許就是成功的個人所得稅籌劃方案。