(2004月11月1日公布，2004年11月1日施行)

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

2003年《上海市企業工資支付辦法》規定，病假、加班、事假等工資均適用統一的計算基數，實踐中全市法院已對加班工資計算基數作出調整，有觀點認為，根據上述計算基數統一適用的原則，病假工資計算基數也應調整。對此，大家認為，首先加班工資系勞動者付出正常勞動而獲得的勞動報酬，而病假工資系用人單位給予勞動者的一種福利待遇，兩者在性質上有一定差異。其次，2004年《上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告》就病假工資計算基數作了特別規定。再次，如對加班工資計算基數與病假工資計算基數適用同一原則，可能導致部分勞動者利用不當手段(如虛開病假單等)獲取不當利益。綜上，傾向意見認為，如勞動合同或雙方簽訂的其他協議對病假工資計算基數有約定的，可按雙方約定的數額來確定病假工資計算基數，但該約定的計算基數不得低于正常出勤工資(該正常出勤工資應理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預期收入，不包括一次性或臨時性收入)×70%的標準;雙方未約定病假工資計算基數的，病假工資的計算基數應按照上述正常出勤工資×70%的標準來確定。

一、勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

(1995年8月4日發布，1995年8月4日施行)

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

二、勞動人事部關于國家機關、事業單位工作人員病假工資計算基數問題的復函

(1985年11月20日發布，1985年11月20日施行)

“關于病假工資計算基數的請示”(京人(85)第40號)收悉。關于參加了工資改革的國家機關和事業單位工作人員病假工資如何計發問題，現復如下：

國務院工資制度改革小組、勞動人事部一九八五年六月十三日印發的《關于實施國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規定》第十一條中規定，參加了工資改革的人員，其離休、退休待遇，以本人的基礎工資、職務工資、工齡津貼之和為基數計發。在計發參加了工資改革的人員的病假工資時，也應以本人基礎工資、職務工資、工齡津貼之和為基數計發。