薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，現在，人才流動大，很多中小企業老總都在為人才流動的事情擔憂，那么，怎樣才能留住人才?是不是漲工資就一定能穩定人才?

企業家首先想到的辦法就是漲工資、加獎金，這些有沒有作用呢?肯定有作用，但是作用是有限的，為什么是有限的?一是漲工資的幅度不能太小，現在社會上，工資高20%、30%，員工都沒有太大的感覺，因為工資已經沒有標準了。員工的工資要高于均工資的幾倍、十幾倍才有不一樣的感覺。二是高工資、高獎金的同時，還要建立留人的機制，如果企業不建立留人的機制，工資、獎金給的高的人，還可能走得更快。

我們一起來分析一下原因：在一個企業，工資、獎金給的最高的人，往往是老總最信任的人，老總最信任的人，就是在老總身邊最多的人，在老總身邊最多的人，又是掌握信息最多的，其中除了行業的信息外，甚至還包括客戶的信息，同時，工資、獎金給得最多的人，又是銀行存款最多的，因為老總賺了錢，要用來發工資，剩余的又要買設備、開支沒完沒了的;許多企業不是做的越大，存款越多，而是做的越大，貸款越多，而這些企業的骨干人才，有的老總還管他們的房租和生活，工資獎金可以全部存在銀行，所以，這一部分人錢有了，技術經驗也有了，信息也有了，當老板的條件都具備了，他們不去創業，誰去創業?他們不去當老板，誰去當老板?

去年春節，我和我的一位朋友在一起吃飯，朋友的小孩在外地打工，我問他干得怎么樣?他說還不錯，我說：“你將來有什么打算?”他說：“本來還準備干幾年以后再創業，結果，年前回來，老板一下給了二十幾萬的紅包，一下就把創業資金的問題解決了，今年春節過后去上班，第一件事就是打辭職報告。。。。。”像這種類似的情況，在中小企業中還有很多很多，央視工資應該夠高的吧，二年，有十多個名嘴全部跳槽;金融行業工資該高吧，年薪上千萬，深圳證券也出現了集體跳槽，還有幾個房地產的巨頭，身邊的高管工資沒有不高的，但都離開了。

所以，人才穩不穩定，不只是工資、獎金高的問題，還要建立留人的機制。在湖北群藝，實行積分制管理，用積分把人才分離出來，然后再把錢花在刀刃上，并且有一部分待遇是遠期退休后才能得到的，既解決了優秀人才的歸宿問題，又留住了人才，大家不妨試一試。