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2025年最新泰州個人工資扣稅標準新規定,泰州工資扣稅標準及稅率表

2024-06-05 15:29:29 大風車考試網

2017年調整個稅起征點后的工資繳稅標準及算法:

現在個人所得稅的征點為3500元/月,也就是說明月工資超過3500元就要繳稅,但是超過3500元/月還是會分不同等及進行計稅的,相關的計稅步驟為:

步驟一:

2017年個人所得稅起征點3500元/月,在下表列示的7級中,找到自己相對應的稅率及對速算扣除數。

級數扣除三險一金后月收入(元)稅率(%)速算扣除數(元)

1<4500元50

24500元-7500元1075

37500元-12000元20525

412000元-38000元25975

538000元-58000元302725

658000元-83000元355475

7>83000元4513475

步驟二:

算出自己的應納稅額=本人月收入(扣除三險一金后)-個稅起征點(3500元)

步驟三:

算除自己的個稅=應納稅額×對應的稅率-速算扣除數

個稅計算方舉列:

某公司職員在扣除三險一金后的月收入為9000元,位于上表中的3檔。

對應的稅率為20%,速算扣除數為525,

應納稅額為(9000元-個稅起征點3500元)=5500元

個稅=5500元×20%-525元=575元。

工資目的

讓人才脫穎而出,給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜,好的薪酬機制要讓強者更強,鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計,每年加個一二百元,以示對員工長期服務的肯定,其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務,必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會,已經獲得了相應的回報;剩下來庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工,每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升,這批員工在企業里長生不老,光聽話不做貢獻。不如考慮,對于長期服務的員工,設立相應的長期服務獎,以榮譽+適當獎勵的方式去體現。

吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則:對外具備競爭力、對內具備公性、對個體具備激勵性。比如工業品企業,一個核心技術人員外部市場水普遍是20萬年薪,那么5萬年薪能不能挖過來?肯定不行,回報太低。在設計員工薪酬時,企業必須尊重市場的規律,以確定薪酬的標準。

基本的安全保障。員工與企業的關系中,員工相對處于弱勢,是風險較大的一方,所以員工本身具備不安全感,所以員工希望企業能與其簽定合同,能給他買保險、及時發放工資,這都是源于安全的保障需求。做為企業管理者必須重視這種需求,特別是在營銷人員的薪酬設計中,首先得讓員工有安全感,員工才會愿意去為企業打拼。

價值肯定。很多企業的薪酬方案相當簡單,一共分為四級,員工級、主管級、經理級、總監級,這樣是有問題的。同為部門經理,技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣,但他們拿的薪酬卻一樣,貢獻大的那個人不衡,這就是忽略了崗位的價值。企業給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,而是必須基于崗位價值,回歸到該崗位對企業的貢獻上來。

結成利益共同體。很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心,因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監,公司賺了2000萬,他非常不高興,為什么呢?因為公司賺200萬時,他拿12萬年薪;公司賺了2000萬,他還是拿12萬年薪,他覺得分紅不均,覺得嚴重心理不衡,這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業掙走了,自己什么好處都沒有,是不會賣命工作的。所以,在設計高管人員薪酬時,要考慮分紅、甚至股份的設計,都是為了將中長期的利益結合起來,形成利益共同體。

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