2008年5月1日施行的勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面的爭議，勞動爭議仲裁委員會所作的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。根據該法第四十八條以及第四十九條規定，勞動者對第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟;用人單位有證據證明第四十七條規定的裁決有第四十九條規定的情形的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。該法施行以來用人單位依據該法第四十九條的規定，向法院申請撤銷仲裁裁決的案件已有多起，但是第四十七條對終局裁決概念的表述也很抽象、概括，不同的人存在不同的理解，一個勞動爭議案件是否屬于終局裁決案件，勞動爭議仲裁委員會、勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院、中級人民法院辦案人員對此所作的理解很可能不一致，最高人民法院對終局裁決的內涵與外延也沒有作出相關解釋。由于立法存在空白與缺陷，法官在審理撤銷勞動爭議仲裁裁決案件時常感到無所適從。

　　程序規定不完善

　　一、勞動爭議調解仲裁法第四十九條第二款規定了用人單位申請撤銷仲裁裁決的，人民法院應當組成合議庭予以審查，而對合議庭應當按何種程序進行審查、是否需要開庭、被申請人是否有權知曉申請人的理由、對其提交的證據能否進行質證、是否有權向合議庭陳述意見和提出反駁對方的證據、是否規定舉證期限均未涉及。另外，法律對此類案件的審理期限也沒有進行規定。

　　二、申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件的被申請人是誰存在爭議。在一起撤銷案件中，用人單位提交的撤銷申請書將勞動者列為被申請人，而勞動者向法庭提交答辯意見認為法律沒有規定此類案件的被申請人是誰，并認為勞動爭議仲裁裁決屬于行政裁決，應將勞動爭議仲裁委員會列為被申請人，將勞動者列為有利害關系的第三人。筆者認為用人單位以及勞動者的勞動爭議為民事爭議，被申請人應當列勞動者，而不應當列勞動爭議仲裁委員會，但因為勞動爭議調解仲裁法沒有明確，導致不同的人有不同的見解，因此亟須予以明確。

　　三、法律規定了終局裁決案件用人單位以及勞動者不同的救濟方式，實務中會出現終局裁決作出后勞動者不服，向勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院起訴，同時用人單位不服向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決的情況，此時，兩級法院該如何協調，是基層法院受理優先還是中級人民法院審查優先，法律沒有規定。筆者認為，中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應審查是否同時存在撤銷仲裁的申請和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院進行溝通。另外，如果兩種情況均存在的話，應當以基層人民法院受理優先。只有這樣，才能最大限度保護勞動者權益，保證勞動者能夠窮盡所有救濟途徑。立法應當明確，如果勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應當裁定終結訴訟，但基層人民法院審理案件時應當對用人單位的抗辯一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起30日內可以向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

　　四、第四十七條規定的終局裁決作出后，用人單位申請撤銷仲裁裁決，在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，勞動者是否可以向法院申請執行，法律沒有明確規定。但是該法第四十七條規定，終局裁決自作出之日起發生法律效力，根據民事訴訟法第二百一十三條之規定，已經發生法律效力的仲裁裁決書可以申請執行。同時，民事訴訟法第二百一十三條第二款規定被申請人提供證據證明仲裁裁決符合法定情形的，人民法院裁定不予執行。該條規定的不予執行的情形與勞動爭議調解仲裁法第四十九條規定的可撤銷的情形不盡相同。因此，實務中會存在受理執行案件的法院依照民事訴訟法第二百一十三條第二款的規定對裁決書進行的審查與中級法院依照勞動爭議調解仲裁法第四十九條之規定對用人單位的撤銷申請進行的審查，兩種審查所依據的法定標準不一致，審查結果有可能會不一致，如何協調兩種審查亟須出臺相關規定。

　　五、勞動爭議調解仲裁法規定了可予以撤銷的幾種情形，并規定符合可撤銷情形的，法院可以出具裁定予以撤銷。但是對不符合可撤銷情形的案件法院該如何處理，法律沒有規定。

　　對第四十七條的理解存在爭議

　　勞動爭議調解仲裁法第四十七條第一款規定：勞動爭議仲裁委員會對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議所作的裁決為終局裁決，此條文存在理解上的爭議。一種觀點認為應當以申請仲裁的分項請求的數額有沒有超過最低工資標準的12個月金額來確定是否屬于終局裁決，舉例說明，勞動者在一個案件中有可能同時追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，如當地的最低工資標準為750元，勞動者同時申請給付勞動報酬10000元、工傷醫療費2000元，那么對追索勞動報酬的仲裁請求以及對追索工傷醫療費的仲裁請求應當分別作出裁決，其中，追索勞動報酬的仲裁裁決為非終局裁決，追索醫療費的裁決為終局裁決。如廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合發布的指導意見認為應當以分項請求的數額有否超過當地最低工資標準12個月金額來確定是否屬于終局裁決。另外一種觀點認為應當以勞動者在一個仲裁案件中各項仲裁請求的總額有否超過最低工資標準的12個月來確定裁決是否屬于終局裁決。如當地的最低工資標準為750元，勞動者申請給付勞動報酬8000元，工傷醫療費2000元，各項仲裁請求的總數額已經超過當地最低工資標準的12倍，勞動爭議仲裁委員會對該爭議所作的裁決不屬于終局裁決。在一起撤銷勞動爭議仲裁裁決案件中，由于對終局裁決的認識不一致，用人單位到勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院起訴時被告知裁決屬于終局裁決，應當向中級人民法院申請撤銷，而中級人民法院經審查認為該裁決為非終局裁決，此時，法院該如何處理，是出具裁定書駁回用人單位的申請還是駁回用人單位的起訴，或者是出具通知書的形式告知用人單位，法律沒有明確規定。有的法官認為，應當出具裁定書駁回用人單位的起訴，因為法院審查認為不屬于終局裁決的，不符合民事訴訟法規定的受理條件，應當駁回起訴。有的法官認為，用人單位申請撤銷仲裁裁決，不屬于民事訴訟法意義上的起訴，不可以裁定駁回起訴，應當裁定駁回用人單位的申請。而有的法官認為可以出具通知書告知用人單位，而不必出具裁定書。具體應該怎么操作，勞動爭議調解仲裁法沒有規定，但實務中已經出現了此類難題。之所以出現這種難題，歸根結底在于法律對終局裁決認定標準沒有明確，因此，相關部門應當出臺相應規定，明確終局裁決的認定標準。在相關規定出臺之前，一個地區的勞動爭議仲裁委員會、基層人民法院以及中級人民法院應當溝通協調，統一終局裁決的認定標準。

　　第四十七條第二款的規定也較為籠統，“因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”的具體含義應當明確，哪些情況下發生的爭議屬于此類爭議也應當進一步細化，并盡可能予以列舉。如社會保險方面發生的爭議包括勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議、勞動者認為用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準而發生的爭議等。

　　申請撤銷仲裁裁決的案件是審判實踐中出現的新類型民事案件，由于勞動爭議調解仲裁法的規定不明確，實務中很難操作，因此，亟須相關部門出臺實施細則或者由最高人民法院出臺司法解釋予以細化、補充和完善，從而為司法審判實踐提供指導。