中央全面深化改革領導小組第四次會議18日審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，表明中央管理企業負責人薪酬改革進入深水區和實質階段。

　　從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”，高管薪酬逐漸收斂。然而，高管收入與企業業績脫節、從薪酬到福利處處跑冒滴漏等問題仍然屢見不鮮。與此同時，同行業不同企業、企業內部高層與普通員工薪酬差別之大飽受詬病。

　　改革國企收入分配秩序，促進社會公正義，該如何推進制度“糾偏”?

約束過軟：巨虧與“不食人間煙火”的高薪屢屢同時出現

　　年來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，但同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。

　　旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻閱幾年上市央企年報和機構調查不難發現，央企員工的均年薪普遍超過10萬元，高管年薪超過30萬元的比比皆是。即便出現大幅虧損，高管年薪依然“高高在上”。

　　中海集運2017年年報顯示，全年實現歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。2017年，中集集團凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良薪酬高達998萬元，6位副總裁中三位報酬超過350萬元。

　　根據國資委有關調查，即便仍然處于后金融危機時代，一些企業經營困難重重，2017年央企負責人薪酬均水仍達到了72萬元。

　　巨額國有資產虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時出現，刺痛人們眼球。人們不禁質疑，國企高管的薪酬究竟是怎樣制定的，在多大程度上有其合理的一面?

　　事實上，最初的國企高管薪酬形成機制“雛形”為2004年國資委出臺的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。

　　值得深究的是，從2004年的暫行辦法，到2008年《關于整體上市中央企業董事及高管人員薪酬管理的意見》出臺，再到2017年，國家啟動董事會授權試點改革提出“業績升，薪酬升、業績降，薪酬降”，均無一例外強調負責人薪酬與績效掛鉤。然而，為何天價薪酬與巨額虧損并存的局面長達10年仍難改變?

　　“有關國企高管規范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實際操作中，約束過軟始終是難題。”中國企業研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了’是當前國企高管考核中常常出現的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配還將難以避免。”

　　上海交通大學海外教育學院稅務教研組組長汪蔚清說：“雖然中央有類似規定，但是沒有指定某一個部門進行落實和監督，單純依靠國資委的行政指導顯然力度不夠。”也容易導致自我約束的機制幾乎形同虛設。

新重點：堵住“機制內”“體制外”兩個漏洞

　　值得一提的是，與以往歷次聚焦央企和國企薪酬制度的文件不同，這次意見的主體被明確為“中央管理企業”。專家表示，這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監管的113家央企，還擴展到各部委管轄20余家金融企業以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業。

　　“這是一個更大范圍的改革，也突出了新形勢下的監管新重點。”李錦表示，以往大家的目光總是盯著央企，但年來銀行等金融機構，以及央企的二級公司，暴露出的問題更加嚴重。

　　據專家介紹，國資委監管的央企，因其薪酬管理制度經過多年摸索，機制逐漸趨于合理，往往薪酬不敢特別離譜，但是由于央企二級公司待遇歸公司經營者管，因此二級公司比一級公司薪酬高的情況非常普遍。

　　“按常理，高管薪酬應當是同企業內部普通員工均工資的6至12倍，以我國國情，12倍太高!”李錦說。據記者了解，一些國企地方上的二級分公司高管薪酬可拿到總部同級別管理層人員薪酬的2倍，個別高管薪酬是普通職工均工資的20倍不止。

　　在專家看來，當前急需堵住的除了“內部漏洞”，還有銀行等金融機構薪酬形成機制不透明這一外部漏洞。作為百姓眼里“穩賺不賠，坐收千金”的典型，金融機構高管薪酬屢屢突破百萬元。

　　除了賬面上的高薪資，銀行等金融系統超發福利這一“隱性薪資”招致百姓不滿。例如，審計署6月份發布的審計結果顯示，中投公司在2017年至2017年5月間，在已為員工繳納基本醫療保險和購買補充醫療保險的基礎上，又為職工個人實名購買重大疾病商業保險并代繳個人所得稅共計3689.73萬元。

參照系：先“弄清身份”再談薪酬

　　國企高管薪酬制度改革如一把利劍，直指收入分配中“難啃的骨頭”。完善國企高管薪酬形成機制，難以繞過的一個問題是：企業競爭是市場行為，國企負責人又帶著行政色彩，如何找好薪酬“參照系”?

　　“從產權理論上看，所有權、經營權、分配權應該一致，但目前是分離的。國企是全民財產，管理層由國家任命。”復旦大學企業研究所所長張暉明說，“高與不高不是問題，關鍵是該不該拿這么多。”

　　張暉明表示，完善中央管理企業薪酬制度，應當找準參照系。

　　——看貢獻。“一些壟斷性行業，很大程度上其競爭力來源于制度性壟斷，與企業高管本身的水并無太多關聯。這樣能力與工資不匹配，薪酬與貢獻相脫節的高收入就應當被調節;而對于一些競爭性領域的企業高管，特別是一手把企業做大做強的，就應當發揮薪酬激勵機制，適當給予高薪酬。”經濟學者馬光遠說。

　　——看性質。“百姓不滿意的主要是國企高管既有官員身份，又要求像外資企業那樣拿天價薪酬。換言之，百姓并非仇富，而是仇不公。”李錦說，“要設定國企高管的薪酬標準，就必須堅持對企業和高管進行分類。”

　　專家認為，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準;二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價。“不要既想當官，又想發財，就應當是設定國企高管薪酬的基本原則。”

　　——先透明。一位銀行界人士表示，應當加強金融行業高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理。“目前我國金融行業高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根據證監會的要求在年報里披露高管的薪酬總額和區間。如何實現公開公正，讓公眾和職工認可高管的薪酬分配，還需要包括領導干部個人財產申報公開等制度的探索。”

　　“本輪中央管理企業負責人薪酬改革，不但應遵循市場化的根本原則，還要符合*的基本國情。企業要引入現代企業管理機制，負責人要加快‘去行政化’，不可能‘富’與‘貴’兼得。”李錦說。

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