根據國家民政部的相關統計數據，自2005年開始，我國的婚姻登記對數以及結婚率就呈現逐年遞增的趨勢。“互聯網以及移動互聯網的興起是一個不容忽視的因素，各種社交網站的普及將越來越多的人以一種跨時空的方式聯系在一起。盡管基于互聯網的社交關系的穩固程度受限于網絡環境和網站本身的制度保障，但這種簡單方便的交往方式為婚姻提供了更多的可能這一點是毋庸置疑的。人們擁有更多的選擇、更多的信息交互，婚姻也因此越來越市場化。”眾達樸信咨詢顧問信浩這樣說道。

　　越來越市場化的婚姻現狀使婚姻產生了越來越多的可能性，同樣也對婚慶行業產生了影響。這不僅僅是指單純的市場擴大帶來的更多的經濟利益，更多的是消費者消費需求的轉變所引發的行業轉型。消費能力日趨提升的消費者對個性化的要求也在增加，而對消費本身依舊謹慎。拿婚攝攝影來說，2007年的調研結果顯示，只有5%的被調研人群愿意為婚紗攝影消費8000元以上，僅有17%的被調研人群愿意為婚紗攝影消費5000-8000元，而去年的相關調研結果顯示，這兩部分人群占比已經分別達到了19%和42%。在消費結構上，愿意請婚慶公司舉辦婚禮的人群也從不足49%增長到72%，更多的人希望婚慶公司承擔更多的工作而不僅僅是婚禮的籌辦和主持，這將促使婚慶企業盡快的完成行業的縱向整合，并向產業化、規模化、專業化、集團化和標準化的方向發展。

一、人才匱乏制約行業發展

　　盡管婚慶市場在幾年中一直處于擴張的狀態，但要真正吃下這塊蛋糕，婚慶公司仍有不少工作需要完成，其中，人力資源的儲備和管理必不可少。根據眾達樸信最新發布的《2017年婚慶行業人力資源需求報告》顯示，我國大多數城市和地區婚慶行業都存在少則數千多則上萬的人才缺口，婚慶企業的滿編率則大多在60%-70%之間，缺編情況嚴重。眾達樸信認為，造成婚慶行業人才匱乏的原因，人才供給不足固然是一方面，但是更重要的是企業的人力資源管理水仍待提高。

　　從人才供給的角度來分析婚慶行業的人才匱乏問題，眾達樸信研究員張迷離認為，目前婚慶行業的行業特質模糊是造成行業整體人才供給不足的最重要的原因。事實上，婚慶行業所需的人才并沒有與其它行業有明顯的界限，無論是攝影、化妝還是主持，婚慶行業在某一類人才的競爭中總是要面對除了婚慶行業內部的企業競爭外的其他行業的爭奪。而在當前運作模式下，婚慶公司所能提供人才發揮自身能力的舞臺相比于其他行業來說還有不足，這就造成了婚慶行業在人才競爭中處于劣勢。這種劣勢使婚慶行業在某一領域的專業性不足，諸如攝影、化妝等，將進一步弱化求職者對婚慶行業的傾向。

　　從企業人才資源管理的角度來分析婚慶公司的人才匱乏問題，張迷離則認為，目前婚慶公司普遍缺乏人才粘性。除了行業發展不充分造成的在職者長期從事婚慶工作的意愿下降，企業本身對人才的重視程度沒有體現為具體的行為、制度或流程上，也是員工歸屬感不強的重要原因。

　　調查研究表明，現有的婚慶公司同質化問題嚴重，企業往往表現出對人才的過度依賴，企業的核心競爭力一般表現為個人能力，所以員工的離職會對婚慶行業企業造成的比其他行業企業更大的影響。相對應的，員工則擁有較強的自主性，企業薪酬績效體系和晉升體系的缺失則將這種自主性轉變為離職傾向。事實上，臨時工作在婚慶行業中的普及面很大，這在很大程度上減小了員工的離職成本。

二、高素質人才推動行業薪酬增長

　　正如前文所述，消費者生活水的提高和消費心理的轉變使婚慶公司迎合消費者需求的任務變得愈加艱難。這種艱難迫使企業開始對自身核心能力的不斷挖掘，當代婚慶企業的內部業務分工將更加細致，產業鏈也將衍生出更豐富的內容�；閼c公司對人才的素質也將提出更高的要求。像婚禮主持人這個崗位，單純的口才好已經不能滿足消費者的需求了，婚禮主持人不僅對品貌、言談、舉止有著較高的要求，更要求主持人博聞強識、具有深厚的文化底蘊，對外語能力有一定的要求已經不再是新鮮事了。

　　某婚慶公司的人力資源經理對這種變化感到欣喜，行業對人才素質要求的提高恰恰說明了行業的進步，并且這并不會對人力資源的工作造成太多的阻礙。相反的高素質人才的涌入對企業在職員工來說是一種極大地激勵，而且素質越高的員工對離職決定的謹慎程度也越高。人力資源將得以從繁重的事務性工作中解脫出來，更多的將精力投入到企業制度、流程和體系的建設中。

　　眾多的婚慶企業表示，當前人力資源的主要工作將是薪酬體系的重建，包括崗位說明書、任職資格、晉升通道、薪酬標準、績效考核等一系列內容將系統化和規范化，解決新老員工矛盾和新員工的保留是人力資源體系建設的核心議題。眾達樸信日發布的《2017年婚慶行業薪酬調研報告》顯示，去年婚慶行業整體薪酬水上調幅度達到了10.7%，增長幅度10年來首次超過10%，不難看出，這對于婚慶行業來說是一個不小的轉變。

三、淡旺季影響收入，“靠天吃飯”需要改變

　　婚慶行業與其他行業相比，其淡旺季對于收入水影響很大。根據眾達樸信報告顯示，以攝影崗位序列為例，攝影主管一線城市淡旺季月薪中位值分別是7，850元和12，530元，差距60%;二線城市該崗位淡旺季的對應數字分別為5，430元和8，850元，差距超過60%;這種靠天吃飯的模式對于人員的吸引和保留也存在著一些問題，如何突破現有薪酬結構模式，建立與企業長期戰略業務發展的人力資源管理模式是目前行業人力資源管理者需要考慮的重要問題。