跨國(guó)公司CEO天價(jià)年薪背后：是員工年均工資257倍

CEO現(xiàn)在每年能夠賺到1,500萬(wàn)美元的薪酬，大約是普通員工年均工資的257倍。

　　這筆薪酬對(duì)我們絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)高得令人難以置信。畢竟，CEO上千萬(wàn)美元的均年薪幾乎是一位擁有學(xué)士學(xué)位的普通工人終生收入的4.5倍。

　　雖然高管薪酬在經(jīng)濟(jì)衰退期間大幅下跌，但肇始于20世紀(jì)70年代的上升趨勢(shì)已經(jīng)再次啟動(dòng)。2017年是CEO薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的第四個(gè)年頭，高達(dá)8.8%的增速遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)同期通脹率。

　　公司法專家邁克爾•多爾夫在他即將出版的新書《不可或缺和其他神話》(Indispensable and Other Myths)中聲稱，CEO薪酬的漲幅已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他們對(duì)公司和社會(huì)所做的真實(shí)貢獻(xiàn)。頗具諷刺意味的是，這種不均衡正是公司董事會(huì)企圖把高管薪酬與績(jī)效掛鉤所導(dǎo)致的結(jié)果。多爾夫認(rèn)為，雖然績(jī)效薪酬表面上講得通，但這其實(shí)是一種有缺陷的理念，無(wú)法激勵(lì)高管更加努力地工作，反而有可能抑制公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。他聲稱，如果一位工人從事的是像流水線作業(yè)這種“枯燥且重復(fù)的”工作，績(jī)效工資可以產(chǎn)生預(yù)期效果。但如果把這種薪酬安排應(yīng)用在從事創(chuàng)造性或管理類工作的員工身上，它就無(wú)法奏效。

　　甚至更糟的是，績(jī)效薪酬刺激工資持續(xù)增長(zhǎng)，原因很簡(jiǎn)單：厭惡風(fēng)險(xiǎn)是人的天性，在其他條件均等的情況下，人們總是要求相對(duì)較少、但有保障的薪酬，而不是相對(duì)較多、但不一定能拿到手的薪酬。舉例來(lái)說(shuō)，普通人寧愿領(lǐng)取100萬(wàn)美元有保障的薪酬，也不愿領(lǐng)取50萬(wàn)美元基本工資，外加獲取幾率為50%的100萬(wàn)美元獎(jiǎng)金。在這兩個(gè)例子中，人們當(dāng)然希望賺取100萬(wàn)美元，但他們往往會(huì)做出更穩(wěn)妥的選擇。多爾夫認(rèn)為，這種傾向?qū)⒋偈垢吖芙吡��?zhēng)取高薪保障，進(jìn)而使得董事會(huì)的“績(jī)效薪酬”無(wú)非是錦上添花而已。

　　此外，那些爬到高管層級(jí)的人往往不需要外部因素激勵(lì)他們努力做好工作。把工資和績(jī)效掛鉤其實(shí)會(huì)產(chǎn)生相反的效果，鼓勵(lì)高管一門心思地提高那些將成功過(guò)于簡(jiǎn)單化的指標(biāo)，比如公司股價(jià)。有時(shí)候，這種薪酬安排甚至鼓勵(lì)高管赤裸裸地作弊。

　　衡量一位CEO的“績(jī)效”可能是公司董事會(huì)最難完成的任務(wù)之一。為了闡明這一點(diǎn)，多爾夫援引了通用電氣公司(General Electric)前CEO杰克•韋爾奇的例子。韋爾奇1999年被《財(cái)富》雜志( Fortune)譽(yù)為“世紀(jì)經(jīng)理人”。1981年，當(dāng)韋爾奇接掌通用電氣的時(shí)候，這家公司的市值僅為140億美元。20年后，他退休時(shí)，這家公司的市值已經(jīng)飆升至4,150億美元。多爾夫?qū)懙溃?/p>

　　“杰克•韋爾奇的真正價(jià)值究竟有多大?沒錯(cuò)，通用電氣是在他擔(dān)任CEO期間茁壯成長(zhǎng)的，但有多少功勞應(yīng)該記在韋爾奇的名下，而不是通用電氣預(yù)先存在的人才、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、工廠、市場(chǎng)地位和品牌聲譽(yù)?整體市況或運(yùn)氣成分又發(fā)揮了多大作用?誰(shuí)也無(wú)法信心滿滿地回答這個(gè)問(wèn)題。將通用電氣的股價(jià)飆漲僅僅歸功于韋爾奇一人，似乎是一種極端化的立場(chǎng)。”

　　當(dāng)然，僅僅因?yàn)殡y以評(píng)估CEO對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并不意味著公司董事會(huì)應(yīng)該放棄這種想法。問(wèn)題是，公司董事會(huì)已經(jīng)滿足于通過(guò)薪酬方案來(lái)推動(dòng)問(wèn)責(zé)制這種錯(cuò)覺。當(dāng)股價(jià)和其他簡(jiǎn)單的指標(biāo)顯示成功時(shí)，他們就支付天價(jià)薪酬，但很少懲罰業(yè)績(jī)不佳的高管。

　　很多時(shí)候，問(wèn)責(zé)制的錯(cuò)覺恰恰為董事會(huì)所樂(lè)見。經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就意識(shí)到公司所有人(股東)和實(shí)際控制人(董事會(huì)和高管)的分離所造成的問(wèn)題。上市公司的大多數(shù)所有人擁有的股份數(shù)額不足以使他們對(duì)一家公司施加任何控制;對(duì)于這些所有人來(lái)說(shuō)，抽時(shí)間來(lái)監(jiān)管公司的管理工作也不劃算。在這種情況下，董事會(huì)和高管完全可以犧牲公司所有人的利益，毫無(wú)顧忌地謀取一己私利。績(jī)效工資正是為解決這個(gè)問(wèn)題而設(shè)計(jì)的，但它最終只是一塊遮羞布而已。多爾夫?qū)懙溃?/p>

　　“1993年，CEO均薪酬已經(jīng)從戰(zhàn)后持續(xù)30年的穩(wěn)定階段(每年大約100萬(wàn)美元)大幅上漲。當(dāng)時(shí)，每家公司薪酬最高的五位高管吸走了大約5%的公司利潤(rùn)。盡管這個(gè)比例聽起來(lái)似乎很大，但短短十年后，它又翻了一番。”

　　有些人認(rèn)為，這只不過(guò)是自由市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的結(jié)果，即無(wú)形之手正在獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)美國(guó)公司日益重要的工作崗位。但天價(jià)薪酬的捍衛(wèi)者常常忘了一個(gè)事實(shí)：董事會(huì)并不總是在照看公司股東的最佳利益，尤其是當(dāng)他們確定某位高管薪酬的時(shí)候——這位高管往往是他們的同僚，而且最初很可能就是這個(gè)人聘請(qǐng)這些董事加入董事會(huì)的。